266. IL TETTO DI CRISTALLO di Chiara Passarella

Desidero iniziare questo nuovo anno con una serie di riflessioni che riassumono un poco ciò che in questi anni ho avuto modo di esprimere nei vari post sia nella sezione Pari Opportunità che nel Blog in generale.  Il concetto di  pari opportunità, inizialmente relativo  alla parità politica e sociale tra i due generi, si è esteso poi ai vari ambiti e ormai si riferisce  a tutta  la normativa e a tutte le azioni poste in essere verso  qualsiasi forma di discriminazione. Il dibattito su queste politiche è tuttora molto acceso. L’impietosa realtà dei numeri nella politica e nell’economia nel nostro Paese che ci colloca agli ultimi posti nel mondo, ci impone una seria riflessione e dimostra  la necessità di provvedimenti ed azioni  che rendano le quote di genere uno strumento valido  e prezioso. L’ingresso e la problematica affermazione femminile  e del femminile  rappresentano a pieno titolo uno degli elementi  che connotano la transizione incompiuta  dell’Italia  cui abbiamo assistito negli ultimi anni e pongono una serie di questioni che stanno alla base  del processo di modernizzazione  economico, sociale e  politico  del Paese.Il tema della leadership al femminile e dei suoi tratti distintivi è un tema molto attuale che mi appassiona da sempre. Una ricerca  Donne  & Leadership, promossa da Unicredit  e condotta dal Consorzio Aaster , ha posto in luce  temi che occupano , o dovrebbero occupar , un posto importante nel dibattito collettivo sul futuro del Paese. Dal racconto delle donne intervistate  emerge  quanto la questione della leadership  e del talento femminile sia un argomento che investe il complesso rapporto tra  economia, società, cultura e politica. L’affermazione delle donne in posizioni di leadership costituisce un parametro molto significativo per misurare la modernità economica e civile di un territorio  e di un Paese. Le quote come strumento per contrastare un assetto immutabile delle èlite esistenti che usa in modo sempre più strumentale e ingiustificato il genere come mezzo di esclusione e di mantenimento di anacronistiche rendite di posizione da affrontare. A questo proposito voglio citare  una dichiarazione della  responsabile del governativo centro per le pari opportunità aziendali in Norvegia, che  ha evidenziato i vantaggi delle quote rosa al  40% nei consigli d'amministrazione delle società quotate in Borsa. «Le donne introdotte nei board erano super-qualificate, più degli uomini sostituiti; di conseguenza, gli altri consiglieri uomini sono stati scelti necessariamente di un livello superiore a quello pregresso, per stare al passo con le ottime competenze femminili. Ciò ha provocato un innalzamento della qualità complessiva dei board, con benefici diretti per le aziende. Le quali hanno risposto a un sondaggio governativo promuovendo a pieni voti le loro componenti di board». Appello finale al nostro Paese: «Italia, non avere paura delle quote rosa. In Norvegia nessuna azienda è fallita, il gradimento è stato alto, si è dato spazio al merito e al talento». Ma quali sono le caratteristiche attribuite allo stile di leadership femminile? Lo stile di leadership  femminile è cooperativo, collegiale, orientato alla valorizzazione delle pratiche comuni, capace di costruire consenso e orientato alla condivisione delle informazioni. La diversità di stile, rispetto allo stereotipo maschile decisionista, performativo e solitario, è percepibile anche  nella  maggiore capacità dimostrata dalle donne nella gestione delle contraddizioni e dei paradossi propri di un ambiente operativo sempre più complesso che richiede  un approccio in grado di organizzare e fare sintesi in un gruppo di lavoro. La propensione alla valorizzazione dei team, alla motivazione dei singoli, al lavoro sugli aspetti emotivi sottesi, l’attenzione alle relazioni  fanno sì che le donne possano ottenere risultati migliori dai propri collaboratori, proprio perchè tendono a considerarli persone a tutto tondo,piuttosto che semplici prestatori d’opera. Un altro aspetto peculiare dell’approccio femminile è legato all’attenzione da un lato al processo e non solo ai risultati, dall’altro alle conseguenze di medio e lungo termine delle proprie decisioni, alla sostenibilità nel tempo delle strategie adottate e all’adattabilità in un ambiente in continuo mutamento. A questo punto voglio fare un’altra citazione ricordando una dichiarazione di Alessandra Perrazzelli, responsabile degli Affari internazionali di Intesa Sanpaolo nonché amministratore delegato di Sanpaolo Eurodesk e Presidente di Valore D,  che ha ricordato  l'esempio del suo team a maggioranza femminile dove la parola d'ordine è condivisione. «Propongo un'organizzazione lavorativa fondata sulle sinergie: responsabilità condivise e scambi di idee da prospettive differenti, per creare un sistema di fertilizzazione incrociata. Ma l'obiettivo che mi interessa di più - ha aggiunto - è creare leader».  Una strategia motivazionale? Non solo. Perrazzelli sottolinea che mentre gli uomini sono tradizionalmente più interessati al mantenimento dello status quo, le donne sono portate alla condivisione delle skills e al trasferimento della conoscenza. Un’altra citazione: Luisa Rosti (docente di politica economica e di economia di genere all'Università di Pavia) propone una sua teoria nella quale le imprese dovrebbero prendere esempio dagli eserciti  ed in particolare gli antichi eserciti. Nelle più alte gerarchie militari, infatti, di solito arrivavano davvero i talenti migliori, perché altrimenti in guerra l'esercito sarebbe stato disgregato  dai molti errori degli impreparati e con esso si  sarebbe persa la guerra. Le persone di talento, infatti, non sono quelle che non sbagliano mai, ma quelle che sbagliano poco. Se le imprese applicassero questo criterio, in vetta arriverebbero i migliori, uomini e donne, «quelli col cervello più grande, per banalizzare». Invece, la piramide ascensionale delle donne è bloccata dal soffitto di cristallo che ne ostacola l'ascesa: «quindi in vetta non arrivano necessariamente i cervelli più grandi, ma possono arrivare anche dei cervellini, con grave danno per le imprese e la società». Ho citato il tetto di cristallo. Per i greci significava “ghiaccio”, per noi è un minerale lucido e trasparente: in entrambi i casi il cristallo suscita l’idea di qualcosa di molto fragile, facile da rompere. Il cristallo di cui parliamo qui, invece, fragile non lo è per niente. È spesso invisibile, ma difficilissimo da scalfire. Come il soffitto ideale che poche donne riescono a superare nel proprio percorso lavorativo, a prescindere da motivazioni e capacità. Lo dicono le esperienze personali e lo dicono i dati: per le donne, semplicemente, è più difficile arrivare in alto. Si può dire che il “tetto di cristallo”  esiste in Italia più che altrove . Molte difficoltà sono dovute alla continua dimostrazione  delle proprie capacità a cui le donne più degli uomini  sono sottoposte. Un continuo essere ”sotto esame” che affatica, rende la vita ancor  più complicata  e difficile, induce molte alla rinuncia. Molto spesso le donne desiderano stare nel mondo del lavoro  ma rivendicano una maggiore qualità del tempo  da dedicare alla famiglia e agli affetti oltre che a sé. Con non poche difficoltà , molto dipende ovviamente dal contesto territoriale e sociale in cui si vive e anche dalle condizioni economiche e familiari di appartenenza. Un passaggio cruciale è il rapporto con la maternità. Per raggiungere l’equilibrio è necessario agire sia all’interno e all’esterno del contesto lavorativo: nelle aziende come nei territori, nelle forme e negli orari di lavoro come nell’architettura temporale ed oraria della città e dei beni e servizi da quelli dell’infanzia a quelli per gli anziani, fino ai trasporti mediante una programmazione urbanistica e la definizione di politiche  e interventi adeguati. Tempi ed orari diventano fattori discriminanti nei confronti di molte donne: le riunioni serali, gli appuntamenti di lavoro fissati nei fine settimana o in orari che mai si conciliano con i tempi degli impegni della vita privata e familiare.  Del resto il tema della conciliazione rappresenta uno dei fattori decisivi non solo per i percorsi di carriera, ma più in generale nel determinare il livello di qualità della vita, nel lavoro come al di fuori di esso. Risulta quindi necessario  assumere una prospettiva completamente nuova  partendo dal presupposto che la questione femminile va ben oltre l’ambito della pari opportunità in senso stretto poiché riguarda contestualmente tutti i settori e per questo motivo deve seguire un approccio trasversale a tutte le politiche pubbliche.  Uomini e donne svolgono ruoli diversi, con aspettative ed opportunità diverse. I nostri sistemi sociali invece si comportano in modo uguale nei loro confronti, senza tener conto dei fattori che derivano dalla loro diversità ed in questo modo perpetuano le disuguaglianza fra i due generi. Appare ancora una volta necessaria ed improcrastinabile l’assunzione di un’ottica di genere, con cui analizzare ed affrontare le condizioni e le esigenze delle donne e degli uomini, evidenziandone le differenze legate al genere.  Secondo la definizione del Consiglio Economico e Sociale delle Nazioni Unite (ECOSOC), durante la Quarta Conferenza Mondiale delle Nazioni Unite sulle Donne, tenutasi a Pechino nel 1995, l’ottica di genere é una strategia per far sì che i punti di vista e le esperienze delle donne, come quelle egli uomini siano una parte integrante per  il progetto , la realizzazione, il monitoraggio e la valutazione delle politiche e dei programmi in tutte la sfere politiche, economiche e sociali. L’ottica di genere è quindi una metodologia più che un insieme di contenuti. Essa permette di ridurre la discriminazione tra i sessi e di diminuire le differenze di impatto che politiche, a prima vista neutrali, hanno sulle donne e sugli uomini, proprio attraverso la considerazione della diversità dei loro bisogni ed obbiettivi, attraverso l’analisi delle loro attività ed attraverso l’osservazione delle ricadute che determinati interventi possano comportare sugli uomini e sulle donne. Assumere un’ ottica di genere significa perciò analizzare ed agire in un qualunque contesto, sia esso il welfare, il lavoro, la politica, l’istruzione, la medicina, l’economia etc., etc.  secondo una prospettiva in grado di cogliere le diverse specificità ed i diversi bisogni di entrambi i generi e  programmare interventi opportuni per entrambi, offrendo a tutti le stesse opportunità e rendendoli fruitori degli stessi benefici. Partendo dal presupposto che l’ottica di genere favorisce una cultura delle parità, centrata sulla valorizzazione delle differenze tra uomo e donna, la questione non riguarda solo le donne  ma  impone una rilettura critica delle tradizionali rappresentazioni sociali sui concetti di femminilità, di mascolinità, sui ruoli a loro imposti,  per combattere stereotipi e pregiudizi, per  valutare in modo nuovo ed intervenire su nuovi bisogni relativi all’ambito familiare ed anche nella gestione di nuovi conflitti come quello nell’ambito lavorativo e socio/economico. La vera sfida perciò consiste nel riuscire a dimostrare che la questione della parità non è una lotta a vantaggio delle donne, ma che tutti possono star meglio in una società che rispetti le differenze e le esigenze diversificate degli individui. La cosiddetta questione femminile, nella misura in cui propone una rilettura critica dell’esistente, diventa paradigmatica per tutti gli altri fenomeni sociali ed è, al tempo stesso, il presupposto per il bene della collettività. Per questo deve diventare  premessa ad altre riforme, perché, per le sue ricadute in termini di equità, di democrazia, di equilibrio tra le varie componenti   sociali ed anche di economicità per una migliore razionalizzazione delle risorse, riguarda appunto l’intera società. A livello locale realizzare  interventi mirati a rimuovere condizioni, regole e sistemi organizzativi che indirettamente penalizzano le donne, agendo sul sistema istituzionale e organizzativo e sulla distribuzione e gestione dei tempi di vita e di lavoro. La qualità della vita, da quella lavorativa a quella più privata, dipende anche dall’organizzazione e dall’uso dei tempi e degli orari: quelli personali, quelli degli altri, dei luoghi dove si abita, dei servizi che si utilizzano, dei percorsi lungo i quali ci si sposta e, più in generale, della città. La città contemporanea, con le sue continue trasformazioni sociali, economiche e fisiche, non può essere interamente compresa, progettata, governata – e resa  quindi  più vivibile e ospitale – se non si presta attenzione al tempo, a come lo si abita, alla concezione che si ha di esso, all’uso e all’esperienza che se ne fa, o che è possibile farne. Tema centrale è come riuscire a coordinare, armonizzare, mettere in relazione i tempi sociali e quelli individuali, gli orari di lavoro per il mercato e quelli dell’organizzazione familiare, il tempo della cura (di sé e degli altri), gli orari della scuola e quelli del tempo libero affinché possa realmente aumentare la qualità della vita individuale e comunitaria. In sintesi il tema della leadership e del talento femminile, che ha tutte le caratteristiche per affermarsi  come motore di crescita dell’economia e come strumento di sviluppo, si intreccia in modo evidente e stretto al tema della conciliazione e di un  welfare più equo, capace davvero di garantire pari opportunità. Infine un passaggio sulla crisi economica e i bilanci di genere. Con la definizione e l’attuazione delle politiche di bilancio, l’ente  pubblico adotta  specifiche decisioni che influiscono sulla comunità e sull’economia;  il bilancio non è un semplice strumento economico bensì uno strumento chiave con il quale l’istituzione definisce il modello di sviluppo socioeconomico e i criteri di ridistribuzione all’interno della comunità, decide le priorità di intervento rispetto alle politiche e ai bisogni dei propri cittadini, producendo degli effetti differenti a seconda che siano uomini o donne. Oltre a questo importante  principio, fondamentale diventa il  tema del bilancio in ottica di genere  per porre l’accento sull’analisi dell’impatto delle politiche dell’ente pubblico sulle donne e sugli uomini, inserendo la prospettiva di genere a tutti i livelli del processo di costruzione del bilancio  e mirando a ristrutturare le entrate e le uscite al fine di promuovere l’uguaglianza tra i sessi. Nonostante occupi le prime pagine oramai da diversi mesi, la più grande crisi economica globale continua ad essere rappresentata a livello mediatico con i toni propri dell’emergenza. Eppure, proprio per la sua gravità e durata, meriterebbe di essere maggiormente studiata e approfondita nelle sue conseguenze, per poterle contrapporre politiche serie ed efficaci. Una lettura di genere dell’impatto della crisi può offrire in questo senso un importante contributo di conoscenza. E’ stato messo in evidenza che la recessione produce un impatto di genere multiforme, obbligando a segmentare e distinguere le diverse condizioni sociali. La crisi industriale ha infatti colpito soprattutto gli uomini, maggiormente occupati nel settore dell’auto, della meccanica pesante, e della finanza, mentre per le donne, lavorando maggiormente nei servizi, i tempi della crisi sono più lenti a manifestarsi. D’altra parte si è anche sottolineato l’impatto della crisi sui lavoratori più fragili, quelli a progetto, a part time, tra i quali la presenza delle donne è significativa. L’impressione generale è che la crisi aumenti ancora di più il divario tra lavoratori forti, uomini e donne, che possiedono livello di istruzione, esperienza, mobilità territoriale e capacità di relazione, e i lavoratori più deboli. Tra questi una parte consistente è rappresentata dalle donne meno istruite, condizionate dai vincoli familiari e dalle maggiori esigenze di conciliazione, con pesanti carichi di lavoro familiare se in età matura. Occorre considerarne l’impatto sulle responsabilità familiari, sul lavoro non pagato e di cura. E’ già stato infatti rilevato che in tempo di crisi le maggiori difficoltà economiche aumentano in misura considerevole il lavoro familiare delle donne. I tagli operati ai servizi di cura si riflettono infatti su un aumento del già oneroso carico domestico. Vengono infatti ridotti i consumi non solo di beni, ma anche di quei servizi che favoriscono il lavoro di cura e la conciliazione (baby sitter, badanti, colf, tintorie, ristoranti, ripetizioni). Questo aggravio del lavoro non retribuito produce anche un impatto economico consistente. Se è stato stimato che l’esternalizzazione del lavoro di cura delle occupate consente di generare 115 posti di lavoro ogni 100 donne che lavorano, è logico attendersi che ogni 100 donne occupate in meno si possano perdere in realtà 115 posti di lavoro.  Queste brevi considerazioni proiettate sulla lettura delle politiche pubbliche portano a ribadire l’importanza fondamentale della spesa sociale in tempo di crisi, non solo per sostenere pari opportunità di crescita professionale e sociale a donne e uomini, ma anche per innescare un meccanismo di sviluppo virtuoso indispensabile per uscire dalla crisi.  Il grave dissesto della finanza pubblica e gli orientamenti politici attuali hanno indotto però in questi ultimi tempi un progressivo contenimento della spesa sociale, che produce un impatto negativo soprattutto sulle donne, colpite sia come utenti principali, dirette e indirette dei servizi della spesa sociale, sia come lavoratrici. Sono già state prodotte ad esempio letture sull’impatto occupazionale femminile legato alla riduzione delle spese per il tempo pieno nella scuola, sia per le madri degli alunni che per le insegnanti, mentre i risparmi di spesa previsti per il settore della sanità incideranno significativamente sulle donne anziane, soprattutto le più indigenti, forti fruitrici di servizi sanitari, sulle caregivers familiari, (figlie, nuore, cognate, etc), e sulle lavoratrici nel settore della sanità. Senza contare l’importanza delle politiche di sostegno economico alle famiglie. Un impatto di genere diretto, ad esempio, si è già potuto verificare in alcune realtà ospedaliere che hanno rilevato un incremento della domanda di IVG dovuta alle difficoltà economiche indotte dalla crisi. Soprattutto nella lettura di genere al femminile emerge dunque l’importanza di efficaci politiche pubbliche, che sono chiamate ad azioni mirate e precise, in grado di non disperdere le risorse disponibili e di distribuirle secondo effettivi criteri di necessità.  Dopo un periodo di intensa attività, si è assistito in questi ultimi mesi ad un rallentamento del processo di diffusione locale del bilancio di genere, che ha visto la conclusione dei numerosi progetti avviati negli ultimi tre anni, ma solo in pochi casi l’avvio di nuovi.  La mancanza di nuove risorse per i progetti, non spiega però tutti i motivi di una flessione di interesse, proprio in un momento in cui la crisi economica rivela, come si è visto, l’importanza di strumenti conoscitivi dell’impatto di genere delle politiche pubbliche. A ben vedere, le numerose esperienze di bilancio di genere maturate ad oggi in Italia hanno consentito di sviluppare una metodologia di analisi oramai consolidata, superando dunque la prima fase di sperimentazione dal punto di vista tecnico.  Il momento di stasi attuale nasconde invece la difficoltà del passaggio da un uso tecnico di questo strumento, in termini di rendicontazione delle attività svolte, ad un uso politico, in termini di costruzione di nuove politiche sensibili al genere, diverse modalità di allocazione delle risorse, modifica delle priorità di spesa nonché maggiore valorizzazione della spesa sociale.Un percorso che certamente vede direttamente chiamati in causa gli amministratori, soprattutto le amministratrici, e che prevede una rinnovata assunzione di responsabilità delle politiche di genere di fronte ai cittadini e alle cittadine.  CHIARA PASSARELLA